عیدی یا پاداش پایان سال یکی از حقوق قانونی کارگران و کارکنان مشمول قانون کار جمهوری اسلامی ایران است که به موجب قانون، کارفرما مکلف به پرداخت آن در پایان هر سال کاری میباشد. عیدی ماهیتی متفاوت از حقوق ماهانه دارد و هدف اصلی از پرداخت آن، جبران بخشی از هزینههای پایان سال و قدردانی از زحمات نیروی کار در طول سال است.
پرداخت عیدی نه یک امتیاز اختیاری، بلکه یک تعهد قانونی برای کارفرما محسوب میشود. به همین دلیل، عدم پرداخت عیدی یا پرداخت مبلغی کمتر از حداقل مقرر قانونی، تخلف محسوب شده و کارگر میتواند از طریق مراجع حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نسبت به احقاق حق خود اقدام کند. بسیاری از پروندههای مرتبط با حل اختلاف کارگری و کارفرمایی در ماههای پایانی سال، به موضوع عیدی و مزایای پایان سال مربوط میشود.
مبنای پرداخت عیدی در ایران، «قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار» مصوب سال ۱۳۷۰ است. این قانون همچنان معتبر بوده و مبنای عمل کارفرمایان و مراجع رسیدگی به اختلافات کارگری قرار دارد.
مطابق این قانون، کارفرما موظف است بابت یک سال کار کامل، حداقل معادل شصت روز مزد روزانه بهعنوان عیدی پرداخت کند. در عین حال، قانون برای جلوگیری از تحمیل بار مالی بیش از حد، سقفی نیز برای عیدی تعیین کرده و آن معادل نود روز مزد روزانه است. بنابراین، عیدی سالانه باید در بازهای مشخص و قانونی پرداخت شود.
در صورتی که کارگر کمتر از یک سال در کارگاه مشغول به کار بوده باشد، عیدی به نسبت مدت کارکرد محاسبه و پرداخت میشود. این موضوع اهمیت ویژهای در تنظیم دقیق قراردادها دارد و به همین دلیل، بررسی مفاد قرارداد در خدمات تنظیم و بررسی انواع قرارداد کار همواره مورد تأکید قرار میگیرد.
برای محاسبه عیدی سال ۱۴۰۵، مبنای قانونی، مزد روزانه سال ۱۴۰۴ است؛ زیرا عیدی همواره بر اساس مزدی محاسبه میشود که کارگر در همان سال دریافت کرده است. این نکته یکی از اشتباهات رایج میان کارگران و حتی برخی کارفرمایان است که تصور میکنند عیدی باید بر اساس حقوق سال آینده محاسبه شود، در حالی که قانون چنین تصریحی ندارد.
بر اساس مصوبه شورای عالی کار، حداقل مزد روزانه سال ۱۴۰۴ حدود ۳۴۶ هزار تومان تعیین شده است. این عدد، پایه محاسبه حداقل و حداکثر عیدی ۱۴۰۵ محسوب میشود و هرگونه تغییر در آن، تنها از طریق مصوبات رسمی امکانپذیر است.
با توجه به حداقل مزد روزانه مصوب و فرمول قانونی، میزان عیدی سال ۱۴۰۵ برای کارگرانی که یک سال کامل مشغول به کار بودهاند، در بازه زیر قرار میگیرد:
حداقل عیدی ۱۴۰۵ معادل شصت روز مزد روزانه است که حدود ۲۰ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان برآورد میشود.
حداکثر عیدی ۱۴۰۵ معادل نود روز مزد روزانه است که حدود ۳۱ میلیون و ۱۰۰ هزار تومان خواهد بود.
این ارقام کف و سقف قانونی عیدی هستند. به بیان دیگر، کارفرما اجازه ندارد مبلغی کمتر از حداقل تعیینشده پرداخت کند، اما پرداخت بیش از سقف قانونی در صورت توافق یا وجود عرف کارگاهی، منع قانونی ندارد. در بسیاری از شرکتها، پرداخت عیدی بالاتر از حداقل، بهعنوان سیاست منابع انسانی و افزایش رضایت شغلی انجام میشود که در فرآیندهای سیستمسازی و آموزش منابع انسانی نیز مورد توجه قرار میگیرد.
یکی از سوالات متداول این است که آیا عیدی کارگران با عیدی کارمندان دولت یکسان است یا خیر. پاسخ منفی است. کارگران مشمول قانون کار، تابع قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه هستند و عیدی آنها بر اساس مزد روزانه محاسبه میشود. در مقابل، کارمندان دولت تابع قانون مدیریت خدمات کشوری بوده و عیدی آنها معمولاً بهصورت مبلغ ثابت و بر اساس مصوبات بودجهای دولت تعیین میشود.
به همین دلیل، ممکن است رقم عیدی کارمندان دولت در برخی سالها کمتر یا بیشتر از حداقل عیدی کارگران باشد و این تفاوت، مغایرتی با قانون ندارد؛ زیرا مبنای حقوقی این دو گروه کاملاً متفاوت است.
کلیه کارگران مشمول قانون کار، اعم از تماموقت، پارهوقت، قراردادی یا رسمی، استحقاق دریافت عیدی را دارند. حتی اگر مدت اشتغال کمتر از یک سال باشد، عیدی باید متناسب با مدت کارکرد پرداخت شود. این موضوع بهویژه در مورد نیروهای پروژهای یا قراردادهای کوتاهمدت اهمیت دارد و در صورت بروز اختلاف، میتواند مبنای طرح دعوا در مراجع حل اختلاف باشد.
همچنین عیدی ارتباطی با سابقه بیمه ندارد و حتی در مواردی که کارفرما در پرداخت بیمه دچار تخلف شده باشد، اصل استحقاق عیدی کارگر از بین نمیرود. در این موارد، دریافت مشاوره تخصصی از خدمات مشاوره بیمه تأمین اجتماعی میتواند از بروز خسارات حقوقی جلوگیری کند.
عیدی ۱۴۰۵ یک حق قانونی و غیرقابل اسقاط برای کارگران مشمول قانون کار است که بر اساس مزد روزانه سال ۱۴۰۴ محاسبه میشود. حداقل و حداکثر عیدی به ترتیب معادل شصت و نود روز مزد روزانه بوده و پرداخت آن باید حداکثر تا پایان اسفندماه انجام شود. عدم پرداخت یا پرداخت کمتر از حداقل قانونی، تخلف محسوب شده و قابل پیگیری از طریق مراجع قانونی است.
محاسبه عیدی سال ۱۴۰۵ برای کارگران مشمول قانون کار، دارای فرمول مشخص و غیرقابل تفسیر است. قانونگذار بهمنظور جلوگیری از اختلاف و تفسیرهای سلیقهای، معیار مشخصی را برای تعیین عیدی در نظر گرفته و آن «مزد روزانه» است. بر این اساس، هرگونه محاسبه عیدی که خارج از این چارچوب انجام شود، فاقد وجاهت قانونی خواهد بود.
مطابق قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران، حداقل عیدی برابر با شصت روز مزد روزانه و حداکثر آن برابر با نود روز مزد روزانه است. بنابراین، فرمول پایه محاسبه عیدی به شکل زیر خواهد بود:
حداقل عیدی = مزد روزانه × ۶۰
حداکثر عیدی = مزد روزانه × ۹۰
در صورتی که کارگر کمتر از یک سال در کارگاه مشغول به کار بوده باشد، مبلغ بهدستآمده از این فرمول، به نسبت مدت کارکرد تعدیل میشود. این موضوع از مهمترین موارد اختلاف میان کارگر و کارفرماست که در بسیاری از پروندههای حل اختلاف کارگری و کارفرمایی مطرح میشود.
یکی از باورهای نادرست رایج این است که عیدی فقط به کارگرانی تعلق میگیرد که یک سال کامل کار کرده باشند. در حالی که قانون صراحتاً اعلام میکند هر میزان کارکرد، حتی یک ماه، مشمول دریافت عیدی متناسب با همان مدت خواهد بود.
فرمول محاسبه عیدی برای کارکرد کمتر از یک سال به صورت زیر است:
عیدی متناسب = (عیدی کامل سالانه ÷ ۱۲) × تعداد ماههای کارکرد
به عنوان مثال، اگر عیدی کامل سالانه یک کارگر ۲۰٬۷۰۰٬۰۰۰ تومان باشد و فرد ۵ ماه در سال کار کرده باشد، عیدی او معادل پنج دوازدهم این مبلغ خواهد بود. این قاعده در تمامی قراردادها اعم از موقت، دائم یا پروژهای صادق است و عدم درج آن در قرارداد، مسئولیتی از کارفرما سلب نمیکند. به همین دلیل، دقت در تنظیم و بررسی انواع قرارداد کار نقش مهمی در پیشگیری از اختلافات دارد.
در جدول زیر، میزان حداقل و حداکثر عیدی سال ۱۴۰۵ بر اساس مدت کارکرد و با فرض حداقل مزد قانونی محاسبه شده است. این جدول یکی از کاربردیترین ابزارها برای کارفرمایان، حسابداران و کارگران محسوب میشود.
| مدت کارکرد | حداقل عیدی (تومان) | حداکثر عیدی (تومان) |
|---|---|---|
| ۱ ماه | ۱٬۷۲۵٬۰۰۰ | ۲٬۵۸۷٬۵۰۰ |
| ۲ ماه | ۳٬۴۵۰٬۰۰۰ | ۵٬۱۷۵٬۰۰۰ |
| ۳ ماه | ۵٬۱۷۵٬۰۰۰ | ۷٬۷۶۲٬۵۰۰ |
| ۴ ماه | ۶٬۹۰۰٬۰۰۰ | ۱۰٬۳۵۰٬۰۰۰ |
| ۵ ماه | ۸٬۶۲۵٬۰۰۰ | ۱۲٬۹۳۷٬۵۰۰ |
| ۶ ماه | ۱۰٬۳۵۰٬۰۰۰ | ۱۵٬۵۲۵٬۰۰۰ |
| ۷ ماه | ۱۲٬۰۷۵٬۰۰۰ | ۱۸٬۱۱۲٬۵۰۰ |
| ۸ ماه | ۱۳٬۸۰۰٬۰۰۰ | ۲۰٬۷۰۰٬۰۰۰ |
| ۹ ماه | ۱۵٬۵۲۵٬۰۰۰ | ۲۳٬۲۸۷٬۵۰۰ |
| ۱۰ ماه | ۱۷٬۲۵۰٬۰۰۰ | ۲۵٬۸۷۵٬۰۰۰ |
| ۱۱ ماه | ۱۸٬۹۷۵٬۰۰۰ | ۲۸٬۴۶۲٬۵۰۰ |
| ۱۲ ماه | ۲۰٬۷۰۰٬۰۰۰ | ۳۱٬۰۵۰٬۰۰۰ |
کارکنان پارهوقت، نیمهوقت و ساعتی نیز مشمول دریافت عیدی هستند، اما میزان عیدی آنها متناسب با ساعات کار واقعی محاسبه میشود. قانون کار هیچ تفاوتی میان این گروهها از نظر اصل استحقاق قائل نشده و تنها نسبت ساعات کار، مبنای محاسبه قرار میگیرد.
فرمول محاسبه عیدی برای کارکنان پارهوقت به این صورت است:
عیدی پارهوقت = عیدی کامل × (ساعات کار واقعی ÷ ساعات کار موظفی)
به عنوان مثال، اگر ساعات کار موظفی ۴۴ ساعت در هفته باشد و فرد بهطور متوسط ۲۲ ساعت در هفته کار کرده باشد، عیدی او نصف عیدی کامل خواهد بود. این موضوع بهویژه در کسبوکارهایی با ساختار منعطف نیروی انسانی اهمیت دارد و در فرآیندهای سیستمسازی و آموزش منابع انسانی باید بهدرستی مستندسازی شود.
در عمل، برخی اشتباهات پرتکرار در محاسبه عیدی مشاهده میشود که میتواند منجر به اختلاف یا حتی محکومیت کارفرما شود. از جمله این اشتباهات میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
محاسبه عیدی بر اساس حقوق ماهانه بهجای مزد روزانه، عدم پرداخت عیدی به کارگران با کارکرد کمتر از یک سال، کسر بیمه از عیدی و یا مشروط کردن پرداخت عیدی به ادامه همکاری در سال بعد. تمامی این موارد فاقد پشتوانه قانونی هستند و میتوانند در مراجع حل اختلاف مورد اعتراض قرار گیرند.
یکی از مهمترین پرسشهای کارگران در روزهای پایانی سال، زمان دقیق پرداخت عیدی است. قانون کار تاریخ مشخصی را بهصورت عددی برای پرداخت عیدی تعیین نکرده، اما با توجه به فلسفه پرداخت عیدی و رویههای قانونی، پرداخت آن باید پیش از پایان سال کاری انجام شود. در عمل، عیدی باید حداکثر تا آخرین روز اسفندماه پرداخت شود و تأخیر در پرداخت، تخلف محسوب میشود.
پرداخت عیدی معمولاً در اسفندماه و همزمان با تسویه حسابهای پایان سال انجام میشود. در برخی کارگاهها، پرداخت عیدی به صورت مرحلهای یا علیالحساب در بهمنماه و تسویه نهایی در اسفند صورت میگیرد که در صورتی که مجموع پرداختی از حداقل قانونی کمتر نباشد، مغایرتی با قانون ندارد. با این حال، موکول کردن کامل پرداخت عیدی به سال بعد، فاقد وجاهت قانونی است.
در بسیاری از پروندههای مرتبط با حل اختلاف کارگری و کارفرمایی، موضوع تأخیر یا عدم پرداخت عیدی، یکی از محورهای اصلی اختلاف میان طرفین محسوب میشود.
برخی کارفرمایان تلاش میکنند پرداخت عیدی را به شرایطی مانند ادامه همکاری در سال آینده، امضای تسویهحساب یا تحقق اهداف کاری خاص مشروط کنند. از منظر حقوق کار، چنین شروطی فاقد اعتبار قانونی است. عیدی حق مکتسبه کارگر محسوب میشود و ارتباطی با ادامه همکاری در سال بعد ندارد.
حتی در مواردی که قرارداد کار در پایان سال خاتمه مییابد یا کارگر پیش از اسفند از کارگاه خارج میشود، کارفرما مکلف است عیدی متناسب با مدت کارکرد را پرداخت کند. درج شرط خلاف این موضوع در قرارداد نیز اعتبار قانونی ندارد و در صورت بروز اختلاف، به نفع کارگر تفسیر خواهد شد. به همین دلیل، دقت در تنظیم و بررسی انواع قرارداد کار نقش کلیدی در پیشگیری از اختلافات پایان سال دارد.
از نظر قانون تأمین اجتماعی، عیدی جزو مزایای غیرمستمر محسوب میشود و مشمول کسر حق بیمه نیست. بنابراین کارفرما نباید هیچگونه مبلغی بابت حق بیمه از عیدی کسر کند و عیدی نیز در لیست بیمه ماهانه درج نمیشود.
کسر بیمه از عیدی، یکی از تخلفات رایج برخی کارگاههاست که میتواند موجب مطالبه وجه از سوی کارگر شود. حتی اگر کارگر به اشتباه این کسر را پذیرفته باشد، همچنان حق مطالبه و اعتراض برای او محفوظ است. در چنین شرایطی، دریافت راهنمایی تخصصی از خدمات مشاوره بیمه تأمین اجتماعی میتواند از تضییع حقوق کارگر جلوگیری کند.
برخلاف بیمه، عیدی از منظر قانون مالیاتهای مستقیم، مشمول مالیات بر درآمد است؛ اما تا سقف معافیت تعیینشده، از پرداخت مالیات معاف خواهد بود. هر سال، سازمان امور مالیاتی سقف معافیت مالیاتی عیدی و پاداش پایان سال را اعلام میکند.
در صورتی که مبلغ عیدی پرداختی بیش از سقف معافیت باشد، مازاد آن مشمول مالیات میشود و کارفرما مکلف است مالیات مربوطه را کسر و به سازمان امور مالیاتی پرداخت کند. نکته مهم این است که کسر مالیات باید دقیقاً مطابق بخشنامههای رسمی انجام شود و هرگونه کسر مازاد، قابل اعتراض و پیگیری قانونی است.
در عمل، بسیاری از اختلافات کارگران با کارفرمایان ناشی از عدم شفافیت در نحوه کسر مالیات عیدی است که با استقرار رویههای صحیح در سیستمسازی و آموزش منابع انسانی قابل پیشگیری است.
عدم پرداخت عیدی یا پرداخت کمتر از حداقل قانونی، تخلف محسوب میشود و کارگر میتواند از طریق مراجع قانونی اقدام کند. مسیر پیگیری حقوقی بهطور معمول شامل ثبت دادخواست در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و ارجاع پرونده به هیأت تشخیص و در صورت اعتراض، هیأت حل اختلاف است.
در صورت صدور رأی به نفع کارگر، کارفرما مکلف به پرداخت عیدی معوقه خواهد بود و در برخی موارد، ممکن است جریمه یا خسارت تأخیر نیز به آن تعلق گیرد. لازم به ذکر است که امضای برگه تسویهحساب، لزوماً مانع طرح دعوا نخواهد بود، بهویژه اگر کارگر بتواند ثابت کند که عیدی بهطور کامل پرداخت نشده است.
در برخی کارگاهها، عرف پرداخت عیدی بالاتر از حداقل قانونی شکل گرفته است. در چنین مواردی، عرف کارگاه میتواند بهعنوان یک تعهد ضمنی برای کارفرما تلقی شود. اگر کارفرما در چند سال متوالی مبلغی بیش از حداقل قانونی پرداخت کرده باشد، کاهش ناگهانی آن بدون دلیل موجه میتواند زمینهساز اختلاف شود.
مراجع حل اختلاف، در رسیدگی به اینگونه پروندهها، به سابقه پرداختها و رویه مستمر کارگاه توجه ویژهای دارند. به همین دلیل، ثبت و مستندسازی پرداختها در ساختار منابع انسانی اهمیت بالایی دارد.
بله. عیدی ارتباطی با ادامه همکاری تا پایان سال ندارد. هر کارگری که در طول سال حتی برای مدت کوتاه در کارگاه مشغول به کار بوده است، به نسبت مدت کارکرد خود مستحق دریافت عیدی است. استعفا، اخراج یا اتمام قرارداد پیش از اسفندماه، موجب سقوط حق عیدی نمیشود و کارفرما مکلف است عیدی متناسب با مدت اشتغال را پرداخت کند. این موضوع یکی از محورهای اصلی دعاوی مرتبط با حل اختلاف کارگری و کارفرمایی محسوب میشود.
خیر. عیدی حق قانونی و مکتسبه کارگر است و مشروط کردن پرداخت آن به امضای تسویهحساب یا رضایتنامه، فاقد اعتبار قانونی است. حتی اگر کارگر تسویهحساب را امضا کرده باشد، در صورتی که عیدی بهطور کامل پرداخت نشده باشد، همچنان حق طرح دعوا و مطالبه برای او محفوظ خواهد بود. مراجع رسیدگی معمولاً چنین شروطی را به نفع کارگر تفسیر میکنند.
پرداخت پاداش، بن خرید یا هرگونه مزایای غیرنقدی، جایگزین عیدی قانونی نمیشود؛ مگر آنکه ارزش آنها بهطور شفاف معادل یا بیش از حداقل عیدی قانونی باشد و این موضوع بهصورت روشن قابل اثبات باشد. در غیر این صورت، پرداخت چنین مزایایی، تکلیف کارفرما در پرداخت عیدی را ساقط نمیکند.
بله. نوع قرارداد تأثیری در اصل استحقاق دریافت عیدی ندارد. تمامی نیروهای مشمول قانون کار، اعم از قرارداد موقت، دائم یا پروژهای، به نسبت مدت کارکرد خود مستحق دریافت عیدی هستند. به همین دلیل، شفافیت در تنظیم و بررسی انواع قرارداد کار نقش مهمی در کاهش اختلافات پایان سال دارد.
در چنین شرایطی، کارگر میتواند با ثبت دادخواست در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مطالبه مابهالتفاوت عیدی را درخواست کند. در صورت احراز تخلف، رأی صادره برای کارفرما لازمالاجرا خواهد بود و حتی پرداخت بخشی از عیدی، مانع رسیدگی به مطالبه کامل نخواهد شد.
کارفرمایان برای جلوگیری از بروز اختلافات حقوقی و شکایات کارگری در پایان سال، لازم است به چند نکته کلیدی توجه داشته باشند. نخست آنکه محاسبه عیدی باید صرفاً بر اساس مزد روزانه و مدت کارکرد انجام شود و از اعمال سلیقه یا برداشتهای نادرست خودداری گردد. دوم آنکه پرداخت عیدی باید در بازه زمانی مناسب و پیش از پایان سال انجام شود تا از بروز نارضایتی و تنش در محیط کار جلوگیری شود.
همچنین توصیه میشود کارفرمایان رویه پرداخت عیدی را بهصورت شفاف در آییننامههای داخلی یا دستورالعملهای منابع انسانی ثبت کنند. این اقدام بهویژه در سازمانهایی که فرآیندهای سیستمسازی و آموزش منابع انسانی را بهصورت حرفهای اجرا میکنند، نقش مهمی در کاهش ریسکهای حقوقی دارد.
برای اطمینان از رعایت کامل الزامات قانونی، استفاده از چکلیست زیر توصیه میشود:
پرداخت عیدی بر اساس مزد روزانه مصوب سال انجام کار
محاسبه عیدی متناسب با مدت کارکرد واقعی هر کارگر
عدم کسر حق بیمه از عیدی
اعمال صحیح معافیت و کسر مالیات در صورت لزوم
پرداخت عیدی حداکثر تا پایان اسفندماه
ثبت مستندات پرداخت عیدی در پرونده پرسنلی
رعایت این موارد میتواند از بروز اختلافات جدی و هزینهبر جلوگیری کند و روابط کاری سالمتری را رقم بزند.
بسیاری از اختلافات کارگری در پایان سال، ناشی از ناآگاهی طرفین از قوانین یا اجرای نادرست مقررات است. دریافت مشاوره تخصصی پیش از بروز اختلاف، میتواند از طرح دعاوی پرهزینه جلوگیری کند. بررسی قراردادها، نحوه محاسبه حقوق و مزایا و مستندسازی پرداختها، از جمله اقداماتی است که با کمک مشاوران حقوق کار قابل انجام است.
در مواردی که اختلاف ایجاد شده یا احتمال بروز آن وجود دارد، استفاده از خدمات تخصصی حل اختلاف کارگری و کارفرمایی میتواند مسیر رسیدگی را کوتاهتر و کمهزینهتر کند.
عیدی ۱۴۰۵ یکی از مهمترین حقوق قانونی کارگران مشمول قانون کار است که باید بر اساس مزد روزانه و مدت کارکرد محاسبه و حداکثر تا پایان اسفندماه پرداخت شود. عیدی مشمول بیمه نیست و تا سقف معافیت، مالیات نیز به آن تعلق نمیگیرد. هرگونه تأخیر، کسر غیرقانونی یا مشروط کردن پرداخت عیدی، میتواند موجب طرح دعوای حقوقی و صدور رأی به نفع کارگر شود.
برای کارفرمایان، رعایت دقیق مقررات و استفاده از مشاوره تخصصی، بهترین راهکار برای پیشگیری از اختلافات پایان سال است. برای دریافت راهنمایی دقیق در زمینه حقوق و دستمزد، قراردادهای کار و اختلافات کارگری، میتوانید از خدمات گروه مشاوران پرهام استفاده کنید یا از طریق صفحه اصلی سایت با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
تلفن: 026-34444105
موبایل: 09123639617
آدرس: کرج، بلوار مطهری، روبروی اداره ارشاد اسلامی، برج نیکان، طبقه ۶، واحد ۲۲
ایمیل: info@parham-group.com
جهت ارتباط با ما و در خواست مشاوره با ما تماس بگیرید.
تماس بگیریدتمامی حقوق برای گروه مشاوران پرهام محفوظ است. 1400
Web design and Seo by Serentco
