تعدیل نیرو و تعلیق قرارداد کار از موضوعات حساس و پُرریسک در روابط کار هستند. کوچک‌ترین اشتباه در اجرای این دو فرایند می‌تواند کارفرما را در معرض شکایت کارگر، صدور رأی بازگشت به کار، پرداخت سنوات چندبرابری، بیمه معوقه و حتی جریمه‌های سنگین قرار دهد.
در بسیاری از پرونده‌هایی که در گروه مشاوران پرهام بررسی کرده‌ایم، کارفرمایان تصور می‌کرده‌اند که تعدیل نیرو تنها یک «اطلاع‌رسانی ساده» یا «پایان همکاری عادی» است، در حالی که از نگاه اداره کار، تعدیل نیرو باید طبق تشریفات مشخص، مستند و با دلایل قانونی انجام شود.
به همین دلیل هر شرکت، کارگاه یا سازمان باید قبل از هر نوع کاهش نیرو، حتماً از مشاوره تخصصی روابط کار و قوانین استخدامی استفاده کند. این موضوع نه‌تنها از شکایت پیشگیری می‌کند، بلکه باعث می‌شود روند تعدیل نیرو کاملاً قانونی و بدون تبعات انجام شود. برای بسیاری از کارفرمایان، استفاده از خدمات تخصصی مشاوران پرهام باعث شده روند کاهش نیرو بدون تشکیل حتی یک پرونده در اداره کار انجام شود.
در نگاه قانون کار، «تعدیل نیرو» و «اخراج» دو مفهوم کاملاً متفاوت هستند، هرچند در برخی شرکت‌ها به اشتباه این دو یکسان تلقی می‌شوند.
شناخت دقیق تفاوت این دو، مهم‌ترین قدم برای جلوگیری از محکومیت در اداره کار است.
در تعدیل نیرو، رابطه کارگر و کارفرما نه به دلیل تخلف کارگر، بلکه به دلیل:
– رکود اقتصادی
– کاهش سفارشات
– تغییر ساختار سازمانی
– حذف یک شغل یا بخش
– تعطیلی موقت یا دائم یک واحد
– کاهش بودجه
متوقف می‌شود.
قانون کار تعدیل نیرو را به رسمیت می‌شناسد، اما شرایط مشخصی برای آن تعیین کرده است.
اگر این شرایط رعایت نشود، اداره کار آن را «اخراج غیرقانونی» محسوب می‌کند.
اخراج فقط زمانی قانونی است که:
– کارگر تخلف کرده باشد
– تخلف مستند شده باشد
– به او اخطارهای کتبی داده شده باشد
– کارفرما امکان اصلاح رفتار را فراهم کرده باشد
– کمیته انضباطی تشکیل شده باشد
– ماده ۲۷ به‌درستی اجرا شده باشد
بنابراین:
✨ **اگر دلیل قطع همکاری، تخلف کارگر نباشد → موضوع «اخراج» نیست و باید به‌عنوان «تعدیل نیرو» ثبت و مستند شود.**
یکی از رایج‌ترین دلایل محکومیت کارفرمایان این است که:
– کارگری را بدون تخلف «اخراج» معرفی می‌کنند،
در حالی که موضوع در اصل «تعدیل» بوده است.
اداره کار در صورت نبود مستندات اخراج، رأی بازگشت به کار صادر می‌کند—even اگر شرکت واقعاً نتواند نیرو را نگه دارد.
در این شرایط تنها راه نجات، تنظیم دقیق مستندات تعدیل نیرو و استفاده از مشاوره حقوقی قبل از این اقدام است.
تعلیق قرارداد کار به معنای:
– توقف موقت رابطه کار
– بدون قطع همکاری
– بدون نیاز به اخراج
– و بدون الزام به پرداخت خسارت
است.
تعلیق، یکی از مهم‌ترین ابزارهای قانونی برای مدیریت رکود، کاهش ساعات کاری و مشکلات اقتصادی است.
اما بسیاری از کارفرمایان به دلیل عدم آگاهی از قوانین، از آن استفاده نمی‌کنند و ناچار به اخراج یا تسویه‌های سنگین می‌شوند.
تعلیق قرارداد فقط در شرایط زیر قانونی است:
– تعطیلی کارگاه به دلایل غیرقابل پیش‌بینی
– کاهش تولید به دلیل کمبود مواد اولیه
– رکود اقتصادی گسترده
– حوادث غیرمترقبه
– بازداشت، مرخصی بدون حقوق یا غیبت موجه
– توافق کارگر و کارفرما
– بخشنامه‌های حمایتی دولت
در قراردادهای موقت:
اگر کارگاه دچار رکود یا تعطیلی موقت شود، می‌توان با یک صورت‌جلسه رسمی، قرارداد را تعلیق کرد.
در قراردادهای دائم:
تعلیق باید با اطلاع کتبی و مستندات اقتصادی همراه باشد.
اداره کار فقط تعلیقی را معتبر می‌داند که:
– کتبی باشد
– مستند باشد
– امضا شده باشد
– تاریخ شروع و پایان داشته باشد
– دلیل قانونی آن مشخص باشد
هر تعلیق شفاهی یا غیرمستند → در اداره کار «اخراج غیرقانونی» تلقی می‌شود.
به همین دلیل شرکت‌ها باید قبل از تعلیق، حتماً از مشاوره تنظیم قرارداد کار و تنظیم الحاقیه‌های قانونی استفاده کنند.
کاهش نیروی انسانی اگرچه در بسیاری از شرکت‌ها اجتناب‌ناپذیر است، اما اجرای نادرست آن می‌تواند یک تصمیم اقتصادی را تبدیل به یک بحران حقوقی کند. در گروه مشاوران پرهام، بارها مشاهده کرده‌ایم که کارفرمایان به دلیل عدم آگاهی از روش‌های قانونی، تعدیل نیرو را به‌گونه‌ای انجام داده‌اند که از نگاه اداره کار «اخراج غیرقانونی» تلقی شده و مجبور شده‌اند میلیون‌ها تومان سنوات، حقوق معوقه، عیدی و حتی بعضاً حکم بازگشت به کار پرداخت کنند.
در حالی‌که قانون کار، سه مسیر کاملاً امن، مستند و ۱۰۰٪ قانونی برای کاهش نیرو پیش‌بینی کرده است.
اگر از این سه روش به‌درستی استفاده شود، کارفرما **هیچ‌گونه محکومیتی** نخواهد داشت.
ایمن‌ترین و سریع‌ترین روش تعدیل نیرو، گرفتن **رضایت‌نامه کتبی و رسمی** از کارگر است.
در این روش:
– کارگر توافق می‌کند همکاری پایان یابد
– مبلغ سنوات و مزایا تعیین می‌شود
– صورت‌جلسه رسمی امضا می‌شود
– هیچ شکایتی قابل طرح نیست
– و اداره کار عملاً دخالت نمی‌کند
این روش، کم‌تنش‌ترین و کم‌هزینه‌ترین شیوه تعدیل است.
از این روش بیشتر در موارد زیر استفاده می‌شود:
– کاهش حجم تولید
– حذف یک سمت سازمانی
– تغییر ساختار
– عدم نیاز به ادامه همکاری
در چنین شرایطی، کارفرما با تنظیم صورت‌جلسه‌ای استاندارد و پرداخت مبلغ قانونی، هرگونه ریسک شکایت را صفر می‌کند.
قانون کار به شرکت‌ها اجازه داده است **در صورت کاهش فعالیت یا بحران اقتصادی**، نیروها را کاهش دهند، مشروط بر اینکه:
– دلایل اقتصادی مستند باشد
– موضوع در قالب صورت‌جلسه ثبت شود
– به کارگر اطلاع کتبی داده شود
– مزایا طبق قانون پرداخت شود
این روش بیشتر در صنایع تولیدی، شرکت‌های پیمانکاری و کارگاه‌هایی که وابسته به سفارش هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
در بسیاری از پرونده‌هایی که توسط گروه پرهام مدیریت شده، شرکت‌ها توانسته‌اند با ارائه اسناد رکود، از صدور رأی بازگشت به کار جلوگیری کنند.
سومین روش که کاملاً قانونی و کم‌ریسک محسوب می‌شود، **عدم تمدید قرارداد موقت** است.
اگر قرارداد کارگر:
– مدت‌دار
– با تاریخ شروع و پایان مشخص
– و دارای امضای طرفین
باشد، کارفرما می‌تواند به‌سادگی و بدون ارائه دلیل، پس از پایان قرارداد، همکاری را تمدید نکند.
نکته مهم:
قانون کار کارفرما را مجبور به تمدید قرارداد نمی‌کند؛ تنها شرط آن است که:
– حقوق و مزایای کارگر تا آخرین روز پرداخت شود
– صورت‌جلسه تسویه تنظیم شود
– مزایای پایان کار پرداخت شود
این روش یکی از کم‌ریسک‌ترین ابزارهای مدیریت نیروست، البته به شرط آنکه قرارداد استاندارد باشد.
در بسیاری از شرکت‌هایی که قرارداد ضعیف داشته‌اند، اداره کار پایان قرارداد را به رسمیت نشناخته و رأی بازگشت به کار داده است.
به همین دلیل توصیه می‌شود قراردادها از طریق خدمات تخصصی تنظیم و بررسی قرارداد کار بازنگری شود.
در ادامه یک متن رسمی و استاندارد ارائه شده است که می‌تواند در شرکت‌ها مورد استفاده قرار گیرد.
صورت‌جلسه توافق تعدیل نیرو
این صورت‌جلسه در تاریخ …………… بین شرکت …………… به‌نمایندگی آقای/خانم …………… (کارفرما) و آقای/خانم …………… (کارگر) تنظیم و امضا می‌گردد.
۱) طرفین توافق کردند که همکاری ایشان از تاریخ …………. به‌صورت دوستانه و با رضایت کامل کارگر پایان یابد.
۲) کلیه مطالبات شامل حقوق، مزایا، مرخصی، عیدی و سنوات تا تاریخ فوق محاسبه و مبلغ …………… ریال تعیین شد.
۳) کارفرما موظف است مبلغ فوق را طی … روز پرداخت نماید.
۴) کارگر پس از دریافت مبلغ توافق‌شده، اعلام می‌نماید هیچ‌گونه ادعا یا شکایتی در اداره کار، تأمین اجتماعی یا مراجع قانونی علیه کارفرما نخواهد داشت.
۵) این توافق در دو نسخه معتبر تنظیم و برای طرفین لازم‌الاجراست.
امضای کارگر: ……………
امضای کارفرما: ……………
در سال‌های اخیر، به دلیل رکود اقتصادی، نوسان بازار، کمبود مواد اولیه و کاهش سفارشات، بسیاری از شرکت‌ها امکان ادامه فعالیت با تمام نیروها را ندارند.
در چنین شرایطی، «تعلیق قرارداد» بهترین و قانونی‌ترین گزینه است.
تعلیق قرارداد باعث می‌شود:
– رابطه کاری قطع نشود
– نیروی انسانی حفظ شود
– هزینه‌های شرکت کاهش یابد
– و کارفرما مجبور به پرداخت حقوق دوران رکود نباشد
تعلیق مناسب است وقتی:
– کارگاه موقتاً تعطیل می‌شود
– پروژه متوقف می‌شود
– فعالیت یک واحد به صفر می‌رسد
– شرکت با کاهش ۵۰٪ فروش مواجه می‌شود
– یا بحران اقتصادی ادامه‌دار است
در این مواقع، تعلیق قرارداد بسیار بهتر از تعدیل قطعی نیروست.
یک تعلیق معتبر باید:
– کتبی
– مستند
– دارای دلیل قانونی
– دارای تاریخ شروع و پایان
– با امضای طرفین
باشد.
نمونه متن تعلیق قرارداد (برای لینک شدن در سایت): **(دانلود فرم تعلیق قرارداد کار)**
زیرا کوچک‌ترین اشتباه، اداره کار را قانع می‌کند که موضوع «تعلیق» نبوده و «اخراج» بوده.
نتیجه؟
صدور رأی بازگشت به کار + پرداخت حقوق معوقه + پرداخت سنوات چندبرابری.
به همین دلیل شرکت‌ها از خدمات حقوقی و مشاوره‌ای حوزه حل اختلاف کارگری استفاده می‌کنند تا روند قانونی و بدون ریسک انجام شود.
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات کارفرمایان، اجرای تعدیل نیرو بدون رعایت تشریفات قانونی است. اداره کار با حساسیت بسیار بالا تعدیل نیرو را بررسی می‌کند و هرگونه قطع همکاری که بدون مستندات، بدون رضایت و بدون شواهد اقتصادی انجام شده باشد را «اخراج غیرقانونی» تلقی می‌کند.
نتیجه چنین اشتباهی می‌تواند برای شرکت بسیار پرهزینه باشد.
مبنای این جریمه‌ها براساس مواد قانون کار، رویه هیئت‌های تشخیص و آمار پرونده‌های واقعی ثبت‌شده در سال‌های اخیر است. در پرونده‌هایی که توسط گروه مشاوران پرهام بررسی شده‌اند، کارفرمایانی که تعدیل را غلط اجرا کرده‌اند با پرداخت مبالغ بسیار سنگین مواجه شده‌اند.
اگر اداره کار تشخیص دهد تعدیل غیرقانونی بوده است، کارفرما موظف است:
– کل حقوق ماهانه کارگر
– حق اولاد
– بن کارگری
– پایه سنوات
– مزایای سالانه
را از روز تعدیل تا زمان حکم نهایی پرداخت کند.
این مبلغ در بسیاری از پرونده‌ها بین ۶ تا ۱۸ ماه متغیر بوده است.
اگر تعدیل غیرقانونی باشد، معمولاً هیئت:
– سنوات قانونی
– + جریمه سنوات مضاعف
– + مزایای پایان کار
را تعیین می‌کند.
این مبالغ به‌ویژه در کارگاه‌های با سابقه چندساله، بسیار سنگین می‌شود.
بدترین نتیجه برای کارفرما، «حکم بازگشت به کار» است.
در این شرایط:
– کارگر باید عیناً در جایگاه قبلی مشغول شود
– حقوق او باید از روز صدور حکم پرداخت شود
– و اگر شرکت نپذیرد → محکومیت‌های مالی بیشتری در انتظار است
این نوع رأی بیشتر زمانی صادر می‌شود که قرارداد کارگر **دائم** یا **غیردرصدی** بوده باشد و تعدیل بدون ارائه دلیل قانونی انجام شده باشد.
تعدیل غیرقانونی معمولاً منجر به مطالبه بیمه معوقه می‌شود.
تأمین اجتماعی علاوه بر حق بیمه، جریمه‌های زیر را نیز اعمال می‌کند:
– جریمه تاخیر
– جریمه عدم ارسال لیست
– جریمه کد کارگاهی
– جریمه اختلاف دستمزد
بر اساس تجربه تیم ما، این بخش گاهی از خود حقوق کارگر هم سنگین‌تر شده است.
به همین دلیل بسیاری از کارفرمایان از خدمات تخصصی مشاوره بیمه تأمین اجتماعی استفاده می‌کنند تا از جریمه‌های غیرضروری جلوگیری کنند.
بسیاری از کارفرمایان تصور می‌کنند تعلیق یعنی «قطع کامل تعهدات».
اما تعلیق در قانون کار مفهومی دقیق دارد و بسته به نوع تعلیق، تعهدات کارفرما متفاوت است.
تعلیق قرارداد به دو دسته اصلی تقسیم می‌شود:
– تعلیق ناشی از شرایط اقتصادی یا تعطیلی کارگاه
– تعلیق ناشی از وضعیت کارگر (بازداشت، توافق، مرخصی بدون حقوق و…)
هرکدام قوانین خاص خود را دارند.
اگر کارگاه به دلایل اقتصادی (رکود، کمبود مواد، تعطیلی موقت) تعلیق شود:
– کارفرما الزام به پرداخت حقوق ندارد
– اما باید تعلیق را «کتبی و مستند» اعلام کند
– تاریخ شروع و پایان مشخص باشد
– دلایل اقتصادی قابل اثبات باشد
در غیر این صورت، اداره کار آن را «اخراج» تلقی می‌کند.
قانون کار می‌گوید:
در تعلیق اقتصادی، **نیازی به پرداخت بیمه نیست** زیرا فعالیت کارگاه متوقف شده است.
اما اگر تعلیق ناشی از وضعیت کارگر باشد (مثل بازداشت یا مرخصی بدون حقوق):
– در برخی موارد بیمه باید ادامه پیدا کند
– یا کارگر می‌تواند به‌صورت خویش‌فرما بیمه را پرداخت کند
به همین دلیل، قبل از تعلیق باید حتماً از مشاوره حقوقی استفاده کرد.
این نوع تعلیق کم‌ریسک‌ترین حالت است.
در این مدل:
– کارگر و کارفرما توافق کتبی می‌کنند
– دوره تعلیق مشخص است
– فعالیت کارگر موقتاً متوقف می‌شود
– هیچ تعهد بیمه‌ای وجود ندارد
– و امکان تمدید هم وجود دارد
این مدل برای پروژه‌های پیمانکاری یا شرکت‌های فصلی بسیار کاربردی است.
یکی از مهم‌ترین بخش‌های فرایند تعلیق، نحوه **بازگشت به کار** است.
قانون در این مورد کاملاً شفاف است:
– پس از پایان تعلیق، کارگر باید دقیقاً به «سمت قبلی» بازگردد
– هیچ‌کس نمی‌تواند مانع ورود او شود
– تغییر سمت، کاهش حقوق یا حذف مزایا غیرقانونی است
– و هرگونه امتناع کارفرما، شکایت فوری به‌همراه دارد
۱. اعلام کتبی پایان تعلیق توسط کارفرما
۲. امضای صورت‌جلسه بازگشت به کار
۳. تعیین ساعت و محل کار
۴. ثبت حضور در سیستم
5. اعلام حقوق جدید در صورت تغییرات مزدی (طبق قانون)
اگر یکی از این مراحل انجام نشود، کارگر می‌تواند شکایت کند و معمولاً رأی به نفع او صادر می‌شود.
در این شرایط تنها دو راه قانونی وجود دارد:
– تعدیل با رضایت کارگر
– عدم تمدید قرارداد (برای قراردادهای موقت)
هر اقدامی غیر از این‌ها → «اخراج غیرقانونی» محسوب می‌شود.
بر اساس تجربه گروه پرهام:
– شرکت‌های پیمانکاری
– کارگاه‌های صنعتی
– شرکت‌های پروژه‌ای
– کسب‌وکارهای وابسته به سفارش
– شرکت‌های فروش با نوسان شدید بازار
بیشترین نیاز به مدیریت تخصصی این موضوع دارند.
برای این شرکت‌ها معمولاً خدمات تکمیلی سیستم‌سازی منابع انسانی نیز پیشنهاد می‌شود تا از تکرار اشتباهات جلوگیری شود.
تعدیل نیرو در شرکت‌های بزرگ (با بیش از ۵۰ نفر پرسنل) یک موضوع ساده یا قابل‌حل توسط واحد منابع انسانی نیست؛ این موضوع یک پروژه کامل حقوقی–سازمانی است که نیاز به برنامه‌ریزی دقیق، مستندسازی کامل و مدیریت حرفه‌ای دارد.
شرکت‌های بزرگ معمولاً به‌صورت سالانه با تغییرات اقتصادی، کاهش بودجه، ادغام واحدها، حذف نقش‌های تکراری یا نوسان بازار مواجه می‌شوند و به همین دلیل مجبور به کاهش نیرو هستند. اما کوچک‌ترین خطا در اجرای تعدیل، می‌تواند ده‌ها پرونده در اداره کار ایجاد کند و میلیون‌ها تومان جریمه به همراه داشته باشد.
در تجربه گروه مشاوران پرهام، بسیاری از شرکت‌های بزرگ از خدمات تخصصی ما استفاده کرده‌اند تا:
– برنامه تعدیل نیرو طراحی شود
– کارمندان حساس شناسایی شوند
– ریسک شکایت کاهش یابد
– تعلیق یا تعدیل مرحله‌بندی گردد
– و صورتجلسههای قانونی تنظیم شود
این شرکت‌ها معمولاً از دو خدمت اصلی استفاده می‌کنند:
۱) **تنظیم مستندات قانونی تعدیل نیرو**
۲) **جلسه فردبه‌فرد با کارکنان برای کاهش تنش و اخذ رضایت**
استفاده از این خدمات باعث شده شرکت‌ها نه‌تنها بدون شکایت نیروها را کاهش دهند، بلکه رابطه انسانی و حرفه‌ای با کارکنان نیز حفظ شود.
بسیاری از کارفرمایان زمان تعدیل نیرو نگران این هستند که مجبور به پرداخت سنوات چندبرابری یا مزایای غیرواقعی شوند، در حالی‌که اگر تعدیل به‌صورت صحیح اجرا شود، نه‌تنها پرداخت اضافی نیاز نیست، بلکه سنوات قانونی به‌صورت کامل مدیریت‌شده پرداخت می‌شود.
۱. **استفاده از قراردادهای مدت‌دار و عدم تمدید**
اگر قرارداد استاندارد باشد، کارفرما هیچ تعهدی به تمدید آن ندارد.
به همین دلیل، برای بسیاری از نیروها، پایان طبیعی قرارداد بهترین راه است.
۲. **تعدیل با رضایت‌نامه کتبی**
رضایت‌نامه معتبر و مستند، قوی‌ترین سند در اداره کار است و باعث می‌شود کارگر حتی نتواند ادعای سنوات اضافی مطرح کند.
۳. **تعلیق قرارداد برای دوره رکود**
اگر امکان بازگشت نیرو در آینده وجود دارد، تعلیق بهترین و کم‌هزینه‌ترین روش است.
۴. **پرداخت برخی مزایا به‌صورت توافقی**
در بسیاری از موارد، پرداخت بخشی از مزایا باعث حذف شکایت و کاهش هزینه نهایی می‌شود.
تمام این روش‌ها در صورتی معتبر و قابل دفاع هستند که:
– کتبی
– رسمی
– شماره‌گذاری‌شده
– و امضاشده توسط طرفین
باشند.
به همین دلیل بسیاری از کارفرمایان برای تنظیم این مستندات از خدمات تخصصی تنظیم قرارداد کار و تیم حقوقی پرهام استفاده می‌کنند.
تعدیل نیرو بدون مشاوره، مثل رانندگی در جاده مه‌آلود است. شما نمی‌دانید کدام اقدام درست و کدام اقدام منجر به شکایت یا جریمه می‌شود.
اما کار با تیم پرهام مزایای زیر را به همراه دارد:
– طراحی کامل سناریوی تعدیل
– بررسی قراردادها و نقاط ضعف حقوقی
– ارائه راهکارهای قانونی برای جلوگیری از شکایت
– تنظیم صورتجلسههای معتبر و رسمی
– برگزاری جلسات کوتاه برای اخذ رضایت کارگر
– مدیریت اعتراضات و ادعاهای احتمالی
– جلوگیری از بازگشت به کار
– و پیشگیری از محکومیت‌های سنگین
این دقیقاً همان دلیلی است که طی سال‌های اخیر، ده‌ها شرکت بزرگ صنعتی، پیمانکاری و خدماتی، مدیریت فرآیند تعدیل نیرو را به گروه مشاوران پرهام سپرده‌اند.
تعدیل نیرو موضوعی حساس، تخصصی و پیچیده است. اگر این فرآیند بدون رعایت اصول حقوقی و بدون مستندسازی اجرا شود، اداره کار آن را اخراج غیرقانونی تلقی می‌کند و کارفرما را به پرداخت:
– حقوق چندماهه
– بیمه معوقه
– سنوات مضاعف
– و حتی بازگشت به کار
محکوم می‌کند.
اما اگر همین فرآیند به‌صورت حرفه‌ای، مرحله‌بندی‌شده و با مشاوره متخصص انجام شود، نه‌تنها بدون تنش پایان می‌یابد، بلکه هزینه‌های شرکت نیز به‌طور چشمگیری کاهش پیدا می‌کند.
به همین دلیل شرکت‌ها برای پیشگیری از این مشکلات، از خدمات مشاوره‌ای گروه مشاوران پرهام استفاده می‌کنند تا هر مرحله از کاهش نیرو و تعلیق قرارداد کاملاً قانونی و قابل دفاع باشد.
خیر. هر اقدامی باید با دلایل مستند یا رضایت‌نامه کتبی انجام شود.
اگر تعدیل با رضایت کتبی انجام شود، امکان شکایت تقریباً صفر است.
در تعلیق اقتصادی خیر، اما باید مستند و کتبی باشد.
تنها در صورت رضایت کتبی یا عدم تمدید قرارداد موقت.
خیر. اگر فرایند درست و قانونی باشد، تنها سنوات عادی پرداخت می‌شود.
با استفاده از قرارداد استاندارد + رضایت‌نامه کتبی + مستندسازی کامل.
📞 **026-34444105**
📱 **09123639617**
📧 **info@parham-group.com**
📍 کرج، بلوار مطهری، روبروی اداره ارشاد، برج نیکان، طبقه 6، واحد 22
مشاوره اولیه برای بررسی وضعیت تعدیل و تعلیق **کاملاً رایگان** است.
تنها کافی است تماس بگیرید تا از تشکیل پرونده و هزینه‌های میلیون‌تومانی جلوگیری شود.
جهت ارتباط با ما و در خواست مشاوره با ما تماس بگیرید.
تماس بگیریدتمامی حقوق برای گروه مشاوران پرهام محفوظ است. 1400
Web design and Seo by Serentco
