اخراج قانونی کارگر یکی از حساس‌ترین، پیچیده‌ترین و پرریسک‌ترین اقداماتی است که هر کارفرما در طول مدیریت شرکت با آن روبه‌رو می‌شود. قانون کار ایران به‌شدت از کارگر حمایت می‌کند و کوچک‌ترین اشتباه کارفرما در فرآیند اخراج، باعث می‌شود هیئت تشخیص و حل اختلاف، اخراج را «غیرقانونی» تشخیص دهد. پیامد این خطا بسیار سنگین است و معمولاً شامل موارد زیر می شود:
– **حکم بازگشت کارگر به کار**
– **پرداخت حقوق ماه‌هایی که در کارگاه حضور نداشته**
– **پرداخت سنوات مضاعف یا مزایای جبرانی**
– **پرداخت بیمه معوقه و جریمه‌های آن**
اما نکته طلایی اینجاست:
**اگر اخراج طبق ماده ۲۷ قانون کار، همراه با اخطارهای کتبی، تشکیل کمیته انضباطی و مستندسازی کامل اجرا شود، کارفرما ۱۰۰٪ تبرئه می‌شود و هیچ جریمه‌ای پرداخت نخواهد کرد.**
در گروه مشاوران پرهام که سال‌هاست در حوزه حل اختلاف کارگری و کارفرمایی فعالیت می‌کنیم، بارها دیده‌ایم که کارفرمایان به دلیل ناآگاهی از روند اخطار کتبی و اخراج قانونی، مجبور شده‌اند مبالغ سنگینی بپردازند؛ در حالی‌که اگر از ابتدا مسیر درست را طی می‌کردند، نه‌تنها جریمه‌ای نمی‌دادند، بلکه رأی به نفع آنها صادر می‌شد.
به همین دلیل در این بخش، کل فرآیند اخطار کتبی و اخراج قانونی کارگر را به‌صورت کامل، مستند و قابل استناد در اداره کار توضیح می‌دهیم تا هیچ ریسکی برای کارفرما باقی نماند.
اخراج قانونی کارگر یک کارگر تنها زمانی امکان‌پذیر است که کارفرما بتواند ثابت کند کارگر:
– **مرتکب تخلف شده**
– **تخلف ثبت و مستند شده**
– **اخطارهای کتبی دریافت کرده**
– **فرصت اصلاح رفتار داشته**
– **و کمیته انضباطی موضوع را بررسی کرده**
این مراحل موجب می‌شود اخراج قانونی کارگر کاملاً مطابق ماده ۲۷ قانون کار باشد و هیئت تشخیص یا حل اختلاف هیچ دلیل حقوقی برای بازگرداندن کارگر به کار نداشته باشد.
طبق استانداردهای اداره کار، اخطار باید:
– **کتبی**
– **دارای کد و شماره**
– **شامل توضیح دقیق تخلف**
– **امضای کارگر (یا گزارش امتناع از امضا)**
باشد.
بدون این اخطارها، اخراج تقریباً غیرممکن است.
بهترین ساختار اخطار کتبی شامل:
– اخطار نخست (تنبیه آموزشی)
– اخطار دوم (تنبیه انضباطی)
– اخطار نهایی (پیش‌نیاز اخراج)
است.
این اخطارها باید بر اساس آیین‌نامه انضباطی شرکت باشد. اگر شرکت فاقد آیین‌نامه باشد، توصیه می‌کنم از خدمات تخصصی سیستم‌سازی و منابع انسانی گروه پرهام استفاده کنید تا از خطر رأی بازگشت به کار جلوگیری شود.
یک اشتباه بزرگ کارفرمایان این است که تخلفات کارگر را «شفاهی» ثبت می‌کنند.
هیئت تشخیص فقط مستنداتی را قبول می‌کند که:
– کتبی باشد
– تاریخ و ساعت داشته باشد
– شاهد یا مسئول مستقیم آن را تأیید کرده باشد
نمونه مستنداتی که در پرونده‌های موفق استفاده شده:
– گزارش تأخیر و غیبت
– گزارش کم‌کاری یا کاهش عملکرد
– گزارش عدم رعایت دستورالعمل
– گزارش خسارت عمدی یا سهل‌انگارانه
این مستندات باید همراه با اخطار کتبی نگهداری شود.
قانون صریحاً اعلام می‌کند:
**بدون تشکیل کمیته انضباطی، هیچ اخراجی معتبر نیست.**
کمیته باید:
– موضوع تخلف را بررسی کند
– دفاعیات کارگر را بشنود
– صورتجلسه رسمی تنظیم کند
– نظر نهایی را اعلام کند
این صورتجلسه مهم‌ترین سند دفاعی کارفرما در اداره کار است.
اگر قرارداد کار:
– ضعیف،
– ناقص،
– فاقد شرح وظایف،
– یا بدون امضا باشد
هیئت تشخیص معمولاً رأی را به نفع کارگر صادر می‌کند.
برای جلوگیری از این مشکل، کارفرمایان معمولاً از خدمات تنظیم و بررسی انواع قرارداد کار استفاده می‌کنند تا قراردادها قابل دفاع باشند.
اگر مراحل بالا کامل باشد، هیئت تشخیص معمولاً:
– اخراج را تأیید
– جریمه را رد
– و کارفرما را تبرئه می‌کند
به این ترتیب، تنها مزایای پایان کار طبق قانون پرداخت می‌شود و هیچ هزینه اضافه‌ای به کارفرما تحمیل نمی‌شود.
در ادامه یک نمونه رسمی، قابل دفاع و تأیید اداره کار ارائه می‌شود.
نسخه قابل دانلود را می‌توانید به‌صورت **(دانلود نمونه اخطار کتبی تخلف کارگر)** در سایت قرار دهید.
نمونه اخطار کتبی تخلف کارگر
«کارگر محترم آقای/خانم …………………
طبق گزارش واحد …………… در تاریخ …………… شما مرتکب تخلف زیر شده‌اید:
نوع تخلف: ……………………………………………………………………………………………
با توجه به آیین‌نامه انضباطی کارگاه، این رفتار در ردیف تخلفات متوسط/شدید قرار می‌گیرد.
این اخطار به‌عنوان اخطار کتبی مرحله اول/دوم/نهایی صادر می‌شود.
خواهشمند است ضمن رعایت مقررات، از تکرار آن خودداری نمایید.
امضا کارگر: …………………
امضا نماینده کارفرما: …………………
تاریخ: ………………… »
یکی از رایج‌ترین دلایل اخراج کارگر، «غیبت غیرموجه» یا «کاهش عملکرد» است.
اما بسیاری از کارفرمایان نمی‌دانند که حتی در این موارد هم اخراج فوری و بدون مستندات، توسط اداره کار «غیرقانونی» شناخته می‌شود.
طبق بررسی‌های انجام‌شده در پرونده‌های حل اختلاف گروه مشاوران پرهام، بسیاری از کارفرمایان به دلیل عدم رعایت یک یا دو مرحله ساده قانونی، مجبور شده‌اند کارگری را که حتی ماه‌ها غیبت کرده، دوباره به کار برگردانند و حقوق این مدت را نیز پرداخت کنند!
بنابراین شناخت دقیق مراحل اخراج قانونی، برای هر کارفرمایی ضروری است.
غیبت غیرموجه فقط زمانی قابل استناد است که:
1) ثبت شده باشد
2) مستند باشد
3) به کارگر اطلاع‌رسانی شده باشد
4) کارگر فرصت دفاع داشته باشد
5) کمیته انضباطی تشکیل شده باشد
قانون کار حتی غیبت‌های طولانی را بدون این موارد، دلیل کافی برای اخراج نمی‌داند.
– گزارش حضور و غیاب رسمی (سیستمی یا دفتر امضا)
– پیام اخطار برای بازگشت به کار
– نامه دعوت به توضیح
– ثبت امتناع کارگر از پاسخ‌گویی
– تشکیل جلسه کمیته انضباطی
اگر هر یک از این موارد ناقص باشد، هیئت تشخیص رأی اخراج را تأیید نمی‌کند.
1. ثبت غیبت در سیستم
2. ارسال اخطار کتبی (مرحله اول)
3. ارسال اخطار کتبی دوم + دعوت به ارائه توضیح
4. تشکیل کمیته انضباطی
5. صدور رأی اخراج مطابق ماده ۲۷
6. تنظیم سند قطع همکاری
در شرکت‌هایی که از خدمات سیستم‌سازی منابع انسانی استفاده کرده‌اند، این مراحل همیشه دقیق، مستند و قابل دفاع ثبت می‌شود.
کاهش عملکرد (کم‌کاری، کاهش کیفیت کار، عدم انجام وظایف) یکی از سخت‌ترین دلایل برای اخراج است، زیرا کارگر معمولاً ادعا می‌کند:
– ابزار لازم نداشته
– آموزش کافی ندیده
– حجم کار بیش از حد بوده
– یا دستورالعمل شفاف دریافت نکرده
بنابراین کارفرما باید بتواند «قصور کارگر» را ثابت کند، نه ضعف سیستم را.
مهم‌ترین مستندات کاهش عملکرد:
– گزارش عملکرد ماهانه یا هفتگی
– نامه درخواست بهبود عملکرد
– مستندات آموزش‌های ارائه‌شده
– تذکر کتبی
– ارزیابی عملکرد امضا شده
اگر این مستندات وجود نداشته باشد، اداره کار اخراج را تأیید نخواهد کرد.
اخراج با رضایت کارگر یکی از کم‌هزینه‌ترین و سریع‌ترین روش‌ها برای پایان همکاری است.
در این روش، کارگر **به‌صورت کامل و داوطلبانه** اعلام می‌کند که:
– قصد ادامه همکاری ندارد
– حق و حقوق خود را دریافت کرده
– هیچ ادعایی علیه کارفرما ندارد
و این اعلان در قالب یک «توافق‌نامه رسمی» ثبت می‌شود.
مزیت‌های اخراج با رضایت:
– صفر شدن ریسک شکایت
– عدم نیاز به اخطارهای متعدد
– ثبت قانونی و قابل استناد
– جلوگیری از رأی بازگشت به کار
– مدیریت هزینه‌های پایان کار
بیش از ۶۰٪ شرکت‌هایی که با گروه پرهام همکاری می‌کنند، از همین روش استفاده می‌کنند.
توافق‌نامه قطع همکاری با رضایت کارگر
این توافق‌نامه در تاریخ …………… بین شرکت …………… به نمایندگی آقای/خانم …………… (کارفرما) و آقای/خانم …………… (کارگر) منعقد می‌گردد.
۱) کارگر اعلام می‌دارد که تمایلی به ادامه همکاری ندارد و تصمیم او کاملاً داوطلبانه است.
۲) کلیه مطالبات شامل حقوق، مزایا، مرخصی و سنوات تا تاریخ فوق محاسبه و مبلغ ……… ریال تعیین شد.
۳) کارگر پس از دریافت مبلغ فوق، اقرار می‌کند هیچ‌گونه ادعایی از جمله: حقوق، بیمه، سنوات، مرخصی، اضافه‌کاری، عیدی و مزایای دیگر علیه کارفرما ندارد.
۴) این توافق‌نامه در دو نسخه معتبر تنظیم، امضا و مبنای عمل طرفین خواهد بود.
امضای کارگر: ……………
امضای کارفرما: ……………
اگر اخراج بدون رعایت ماده ۲۷، بدون اخطار کتبی یا بدون مستندسازی انجام شود، اداره کار آن را «غیرقانونی» تلقی می‌کند.
جریمه‌های آن بسیار سنگین است و معمولاً شامل موارد زیر است:
سنگین‌ترین حکم ممکن.
در این حالت:
– کارگر باید به کار برگردد
– حقوق او باید از زمان اخراج تا زمان بازگشت کامل پرداخت شود
– و شرکت هیچ حقی برای امتناع ندارد
میانگین این مبلغ بین ۶ ماه تا ۱۴ ماه حقوق است.
در بسیاری از پرونده‌ها، سنوات دوبرابری یا سه‌برابری صادر می‌شود.
اگر اخراج بدون انتقال اطلاعات به اداره کار انجام شود، تأمین اجتماعی علاوه بر بیمه معوقه، جریمه عدم ارسال لیست را نیز مطالبه می‌کند.
برای پیشگیری از این جریمه‌ها، استفاده از مشاوره بیمه تأمین اجتماعی ضروری است.
اگر در قرارداد کار شرط خاصی درج شده باشد، کارفرما باید خسارت را نیز پرداخت کند.
تنها راه، اجرای دقیق مراحل زیر است:
– اخطار کتبی رسمی
– مستندسازی تخلف
– تشکیل کمیته انضباطی
– رعایت ماده ۲۷
– تنظیم صورتجلسه قطع همکاری
– و نگهداری مدارک
این دقیقاً همان فرآیندی است که گروه پرهام برای مشتریان خود طراحی می‌کند تا هیچ پرونده‌ای علیه آنها شکل نگیرد.
اخطار کتبی مرحله اول، اولین و مهم‌ترین سندی است که در پرونده‌های اخراج ارائه می‌شود و هیئت تشخیص اداره کار اهمیت بسیار زیادی برای آن قائل است.
در تجربه ما در گروه مشاوران پرهام، بسیاری از کارفرمایان دقیقاً به دلیل نداشتن همین اخطار اولیه، با وجود تخلف قطعی کارگر، مجبور شده‌اند او را دوباره به کار بازگردانند یا مبالغ بسیار سنگینی پرداخت کنند.
به همین دلیل صدور «اخطار کتبی مرحله اول» باید کاملاً اصولی، دقیق، قانونی و دارای ساختار رسمی باشد.
اخطار مرحله اول تنها زمانی معتبر است که دارای تمام ویژگی‌های زیر باشد:
– **به‌صورت کتبی و دارای شماره و تاریخ باشد**
– **تخلف به‌وضوح و بدون ابهام شرح داده شود**
– **به آیین‌نامه انضباطی کارگاه استناد شده باشد**
– **کارگر آن را امضا کند (یا امتناع او در صورتجلسه ثبت شود)**
– **نسخه‌ای به کارگر تحویل و نسخه‌ای در پرونده پرسنلی بایگانی شود**
اگر شرکت فاقد آیین‌نامه انضباطی باشد، توصیه می‌کنیم حتماً از خدمات تدوین آیین‌نامه انضباطی و HR استفاده کنید، زیرا هیئت تشخیص اغلب رأی را علیه کارفرما صادر می‌کند.
اخطار مرحله اول باید «به‌موقع» صادر شود.
منظور از به‌موقع یعنی:
– بلافاصله پس از مشاهده تخلف
– بدون فاصله طولانی
– و بدون تعلل غیرمنطقی
چرا که هیئت تشخیص فاصله بیش از حد میان تخلف و اخطار را «سهل‌انگاری کارفرما» تفسیر می‌کند.
– تأخیرهای مکرر
– غیبت غیرموجه
– بی‌نظمی شدید در انجام وظایف
– عدم رعایت پروتکل‌های ایمنی
– رفتار غیرحرفه‌ای با سایر کارکنان
– کم‌کاری و کاهش کیفیت خدمات
– دخالت در امور غیر مرتبط با وظایف
– استفاده غیرمجاز از تجهیزات کاری
در شرکت‌هایی که از سیستم‌های استاندارد منابع انسانی استفاده می‌کنند، ثبت این تخلفات بسیار آسان است.
اگر کارگر دارای «قرارداد زمان‌دار» باشد، کارفرما می‌تواند پس از پایان تاریخ قرارداد، همکاری را تمدید نکند.
این روش یکی از کم‌هزینه‌ترین و امن‌ترین راه‌های قطع همکاری است و هیئت تشخیص نیز تقریباً همیشه آن را تأیید می‌کند، به شرطی که:
– قرارداد دارای تاریخ دقیق شروع و پایان باشد
– قرارداد امضا شده و معتبر باشد
– کارگر طی مدت قرارداد، عملکرد «عادی» داشته باشد
– صورتجلسه تسویه و پایان همکاری تنظیم شود
در چنین شرایطی کارفرما **نیازی به ارائه دلیل برای عدم تمدید ندارد** و این نکته یکی از ابزارهای اصلی شرکت‌ها برای مدیریت منابع انسانی است.
در تجربه ما، بیشترین دلایل شکست کارفرما در این روش عبارت‌اند از:
۱. قرارداد فاقد تاریخ پایان بوده است
۲. قرارداد سفید امضا یا ناقص بوده است
۳. شرح وظایف در قرارداد درج نشده است
۴. تمدیدهای قبلی باعث ایجاد «قرارداد دائم عرفی» شده است
۵. کارفرما دلایل عدم تمدید را شفاهی اعلام کرده است
6. قرارداد در سامانه‌های سازمانی ثبت نشده است
برای جلوگیری از این مشکلات، توصیه می‌کنیم حتماً از خدمات تخصصی تنظیم قرارداد کار پرهام استفاده کنید.
1. بررسی وضعیت قانونی قرارداد
2. اعلام کتبی پایان قرارداد (۱۰ روز پیش از اتمام)
3. ارائه گواهی تسویه حساب کامل
4. پرداخت سنوات قانونی
5. صدور گواهی اشتغال یا ترک کار
6. لغو دسترسی و تحویل اموال شرکت
7. بایگانی پرونده پرسنلی
اگر این مراحل درست انجام شوند، کارگر هیچ دلیلی برای شکایت ندارد.
اگر کارگر پس از اخراج یا عدم تمدید قرارداد به اداره کار شکایت کند، کارفرما باید طی جلسه هیئت تشخیص «مستندات قانونی» ارائه کند.
در این مرحله هر اشتباه کوچک می‌تواند نتیجه پرونده را کاملاً تغییر دهد.
در گروه مشاوران پرهام که سال‌ها در حوزه دفاع از کارفرما فعالیت می‌کنیم، بارها دیده‌ایم که کارفرمایان به دلیل نبود یک برگ ساده مثل:
– اخطار کتبی
– صورتجلسه کمیته انضباطی
– امضای کارگر
– یا گزارش حضور و غیاب
مجبور به پرداخت مبالغ سنگین شده‌اند، در حالی‌که کارگر واقعاً مقصر بوده است.
۱. قرارداد معتبر و امضاشده
۲. شرح وظایف دقیق
۳. اخطارهای کتبی مرحله‌به‌مرحله
۴. مستندات تخلف
۵. صورتجلسه کمیته انضباطی
۶. گزارش حضور و غیاب
۷. آیین‌نامه انضباطی مصوب وزارت کار
۸. مدارک پرداخت حقوق و مزایا
این مدارک، پایه دفاع قوی و حرفه‌ای هستند.
– رعایت کامل ماده ۲۷ قانون کار
– وجود دو یا سه اخطار کتبی معتبر
– تشکیل کمیته انضباطی و صورتجلسه رسمی
– عدم تمایل کارگر به اصلاح رفتار
– مستندات دقیق و قابل دفاع
– وجود قرارداد و آیین‌نامه استاندارد
– سوابق تخلف اثبات‌شده
در چنین شرایطی احتمال تأیید اخراج بیش از ۹۰٪ است.
– نبود اخطار کتبی
– نبود آیین‌نامه انضباطی
– نبود شرح وظایف
– فقدان مستندات تخلف
– امضای نگرفتن از کارگر
– ارائه دلایل شفاهی و غیرحقوقی
– صدور اخطارهای متعدد در یک روز
اگر حتی یکی از موارد بالا رخ دهد، کارفرما احتمالاً محکوم می‌شود.
پرونده‌های هیئت تشخیص پیچیده‌تر از آن هستند که تصور می‌کنید.
تفسیر اشتباه یک ماده، عدم ارائه یک سند ساده یا پاسخ اشتباه به یک سؤال، می‌تواند نتیجه پرونده را کاملاً تغییر دهد.
به همین دلیل بسیاری از شرکت‌ها دفاع خود را به تیم حقوقی پرهام می‌سپارند تا:
– اسناد را مرتب کنند
– لایحه دفاعیه اصولی بنویسند
– در جلسه هیئت همراه کارفرما حاضر شوند
– از صدور رأی بازگشت به کار جلوگیری کنند
این یکی از خدمات تخصصی گروه مشاوران پرهام است که تاکنون صدها پرونده را با موفقیت بسته است.
اخراج یک کارگر مشکل‌دار، بی‌انضباط یا پرتخلف، یکی از پیچیده‌ترین و پرریسک‌ترین فرایندهای روابط کار است.
مشکلی که بسیاری از کارفرمایان با آن روبه‌رو هستند این است که کارگر به‌طور واضح تخلف می‌کند، اما به دلیل نبود مستندات، هیئت تشخیص اداره کار رأی را به نفع کارگر صادر می‌کند.
در صدها پرونده‌ای که در گروه مشاوران پرهام بررسی کرده‌ایم، کارفرمایان دقیقاً به دلیل نبود یک سند ساده (مانند اخطار کتبی، گزارش حضور و غیاب، یا صورتجلسه کمیته انضباطی) مجبور شده‌اند:
– کارگر مشکل‌دار را دوباره استخدام کنند
– حقوق ماه‌هایی که سر کار نبوده پرداخت کنند
– سنوات مضاعف بپردازند
– و حتی جریمه تأمین اجتماعی را نیز متحمل شوند
در حالی‌که اگر همان کارفرما مراحل قانونی اخراج را از ابتدا درست ثبت کرده بود، اخراج کاملاً قانونی، کم‌هزینه و بدون جریمه انجام می‌شد.
در تجربه ما، کارگرانی که معمولاً منجر به اخراج قانونی می‌شوند، ویژگی‌هایی مشابه دارند:
– غیبت‌های متعدد بدون اطلاع
– رفتار نامناسب با مدیران و همکاران
– نپذیرفتن شرح وظایف
– کم‌کاری، بی‌دقتی و آسیب به تجهیزات
– بی‌نظمی شدید در ورود و خروج
– نداشتن مسئولیت‌پذیری
– عدم رعایت آیین‌نامه انضباطی
– ایجاد تنش در محیط کار
این رفتارها اگر مستند، ثبت و به‌موقع پیگیری شوند، اخراج کاملاً قانونی است.
فرایند اخراج قانونی یک فرمول دقیق دارد:
اگر این فرمول درست اجرا شود، نتیجه همیشه به نفع کارفرماست.
۱. **ثبت کتبی تمام تخلفات**
۲. **صدور اخطارهای مرحله‌ای (اول–دوم–نهایی)**
۳. **دعوت به ارائه توضیح کتبی**
۴. **تشکیل جلسه کمیته انضباطی**
۵. **صدور رأی قانونی براساس ماده ۲۷**
۶. **تنظیم سند قطع همکاری قابل دفاع**
این ۶ مرحله ستون اصلی دفاع در هیئت تشخیص هستند.
اگر هر مرحله ناقص اجرا شود، کارفرما به احتمال زیاد محکوم خواهد شد.
در گروه مشاوران پرهام، طی ۱۵ سال گذشته بیش از **۵۰۰ پرونده اخراج قانونی** را با موفقیت مدیریت کرده‌ایم؛ بدون اینکه حتی یک مورد حکم بازگشت به کار صادر شود.
چه چیزی باعث موفقیت این فرایند بوده است؟
ماده ۲۷ ستون اصلی اخراج قانونی است.
اگر اخراج مطابق این ماده باشد، هیئت تشخیص تقریباً همیشه رأی را تأیید می‌کند.
ما قبل از هرگونه اقدام، مدارک کارفرما را بررسی و کامل می‌کنیم:
– گزارش عملکرد
– شرح وظایف
– گزارش حضور و غیاب
– آیین‌نامه داخلی
– اخطارهای صادر شده
– مستندات آموزش‌ها
وقتی این مدارک کامل باشد، کارگر عملاً هیچ شانسی برای اعتراض ندارد.
اخطارهای کتبی و صورتجلسه کمیته انضباطی باید دقیقاً در ساختار حقوقی درست صادر شوند، در غیر این صورت هیئت تشخیص آنها را نمی‌پذیرد.
ما متن‌های استاندارد و قابل دفاع تنظیم می‌کنیم تا کارفرما در جلسه دفاع مشکل نداشته باشد.
یکی از مهم‌ترین خدمات ما، حضور و دفاع در جلسه هیئت است.
کارفرمایان معمولاً با ادبیات حقوقی اداره کار آشنا نیستند و پاسخ اشتباه آنها باعث می‌شود پرونده به ضررشان تمام شود.
در حالی‌که دفاع حرفه‌ای:
– مستند
– قانونی
– دقیق
– بدون تنش
است و باعث تبرئه کارفرما می‌شود.
اخراج کارگر نه‌تنها باید قانونی باشد، بلکه باید «قابل اثبات» هم باشد.
اگر مراحل اخطار، مستندسازی و کمیته انضباطی کامل باشد، کارفرما:
– هیچ‌گاه محکوم نمی‌شود
– نیاز به پرداخت جریمه ندارد
– حکم بازگشت به کار نیز صادر نمی‌شود
اما اگر حتی یک مرحله ناقص باشد، اداره کار اخراج را «غیرقانونی» اعلام می‌کند و هزینه‌های سنگینی برای کارفرما ایجاد می‌شود.
برای همین اکثر شرکت‌ها قبل از اخراج، با کارشناسان ما مشورت می‌کنند تا:
– مدارک اصلاح شود
– فرایند درست اجرا شود
– خطر شکایت به صفر برسد
و قطع همکاری در کمال آرامش و با قدرت دفاعی کامل انجام شود.
تقریباً خیر. اداره کار این اخراج را غیرقانونی می‌داند مگر در موارد خیلی خاص.
صورتجلسه «امتناع از امضا» تنظیم می‌شود و اخطار معتبر است.
در ۹۵٪ پرونده‌ها امکان‌پذیر نیست و رأی خلاف کارفرما صادر می‌شود.
نه؛ اخراج با «عدم تمدید» آسان است، اما اخراج در زمان قرارداد نیازمند مستندات کامل است.
قرارداد، اخطارها، گزارش تخلف، آیین‌نامه، صورتجلسه کمیته و اسناد آموزشی مهم‌ترین مدارک هستند.
اخراج با مستندسازی کامل + رعایت ماده ۲۷ + تنظیم سند قطع همکاری استاندارد.
📞 **026-34444105**
📱 **09123639617**
📧 **info@parham-group.com**
📍 کرج، بلوار مطهری، روبروی اداره ارشاد، برج نیکان، طبقه 6، واحد 22
مشاوره اولیه جهت بررسی وضعیت اخراج یا اخطار کتبی **کاملاً رایگان** است.
قبل از هر اقدامی با ما تماس بگیرید تا از صدور رأی بازگشت به کار جلوگیری شود.
جهت ارتباط با ما و در خواست مشاوره با ما تماس بگیرید.
تماس بگیریدتمامی حقوق برای گروه مشاوران پرهام محفوظ است. 1400
Web design and Seo by Serentco
